近年来，江苏滨海农商银行在人才队伍建设工作中始终坚持规划引领、机制创新、考核激励“三步法”，以及内培、外引“双通道”，重点抓牢抓实以下四个方面工作：

　　一、制定战略规划，明确了年轻干部发展新思路

　　围绕全行三年战略发展规划，配套制定了人才三年发展规划，明确了年轻干部在人才结构、学历结构、专业结构上的发展目标，并通过深入实施严选、优育、甄用、金留等“四项计划”，初步实现该行中层干部队伍结构优化、素质提升、评判科学和稳定发展。2021年以来，该行累计培养新任用中层8名，其中35岁以下6名；全日制本科学历、初级以上（含初级）职称占比分别较2018年末上升9个百分点、37个百分点。

　　二、注重培养锻炼，实现了年轻干部能力新提升

　　一是建立“普惠制”学习培训机制。引导全员牢固树立学习意识，通过自我“充电”“加油”，提升个人专业能力，截至2021年末，该行385名员工通过银行业从业资格考试，187名员工取得专业职称。同时，常态化开展集中学习培训活动，有力提升中层前瞻性、系统性、创新性思维。全行中层每年人均参加内训达120学时、外训达50学时。

　　二是建立轮岗交流机制。根据轮岗制度要求和经营管理实际需要，有计划地开展中层管理人员交流轮岗，机关中层到基层锻炼，基层负责人到机关部门任职，基层员工到机关后备培养，有力地提升了他们面对新环境、开辟新思维、解决新问题的能力。2021年以来，先后安排2名部门中层管理人员到基层锻炼，优选了1名科技人员挂职支行助理、1名支行行长到机关挂职锻炼。

　　三、创新选拔任用，畅通了年轻干部晋升新路径

　　一是建立中层干部晋升淘汰机制。通过竞岗竞聘、末位淘汰、跟班学习、考察考评等方式，建立动态管理机制，激发了中层管理人员“想干事、敢担当”的工作热情。该行中层管理人员全体起立、竞聘上岗，创新实施“三三制”竞岗机制。2021年以来，共新选拔助理级以上人员22人。其中：中层正职人员7人、副职人员1人，助理级人员14人，末位淘汰1人。

　　二是建立中层后备动态管理机制。每年通过“考试+考察”的方式，不断壮大和动态调整中层后备“人才库”，并采取鼓励自学与组织培养相结合的模式，持续跟进中层后备多层次、全方位的培养提升。2018年以来，该行已有32名优秀员工被选拔为中层后备，其中有5名被选拔为支行行长、1名被选拔为机关中层副职、14名被提拔为助理。

　　四、严格考核评价，建立了年轻干部考评新规则

　　一是建立中层末位淘汰机制。针对机构负责人实行年中和年末履职考核，对连续两个季度达不成序时目标的负责人开展尽职调查，根据调查结果实行末位淘汰；将部门负责人绩效薪酬与部门月度、年度重点工作完成情况挂钩考核，并实行年终测评考核，对履职、测评较差的予以末位调整。2018年以来，该行共对5名支行行长进行了末位淘汰和调整。

　　二是建立中层述职考评机制。在年中和年末分别开展中层述职述廉活动，从“德、能、勤、俭、廉”五方面谈成绩、找问题、定目标、立举措。同时，组织开展“双晒”活动，通过晒业绩、晒作风，增强中层干部履职使命感和责任感。

　　下一阶段，该行将以“建设一支适应高质量发展要求的年轻化、专业化、知识化金融人才队伍”为目标追求，不断调优人才队伍结构，持续创新人才建设机制，努力营造人才发展环境，以一支素质高、能力强、创新主动、勇于担当的人才队伍助推农商行持续、稳健、高质量发展。

　　(戴晓明 王雪华)