6月11日,第五届“中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”在苏州隆重举行。苏州市人社局人才开发和对外合作处副处长易海峰、云学堂CEO/联合创始人祖腾、杭州老板电器股份有限公司培训负责人庞连生、远东股份首席人力资源官蒋承宏、前华为HR实践咨询顾问/组织与人才发展架构师许世光出席并发表演讲。雅迪集团、永钢集团、科沃斯等500余家企业齐聚一堂,共享新经济下的人才培养与组织管理成功实践。嘉宾精彩观点频出,引发现场阵阵掌声。

　　作为苏州论坛开场首位嘉宾,苏州市人社局易海峰首先对苏州的人才新政进行了全面介绍。

　　据易海峰介绍,近年来,苏州贯彻落实省“人才新政26条”,对人才政策进行不断提档升级,于2016年推出 “人才新政40条”,也就是3.0版苏州人才新政,按照“工程牵引”的思路,搭建“金字塔”式人才体系架构,推进实施顶尖人才、领军人才、紧缺人才、国际化人才、企业家人才、高技能人才和青年人才“七大工程”。围绕省、市人才新政,又相继出台34项配套文件,逐步形成既“顶天立地”、又“铺天盖地”的“金字塔”式人才政策架构。

　　随后,易海峰还针对性的介绍了姑苏重点产业紧缺人才计划,人才乐居工程等政策,并推介了苏州国际精英创业周,赢在苏州国际创客大赛等引才平台,给参会企业和人才提供了进一步深入了解政策的途径。

　　云学堂CEO/联合创始人祖腾以“新商业格局下的企业竞争力——以人才培养构建先进生产力”为主题进行了精彩的演讲。

　　祖腾表示,今天所有企业都在进行数字化升级,但企业在转型时,都缺乏数字化思维的人才,缺乏数字化组织能力的建设。对此,人力资源将会面临一个挑战,即如果组织内部不具备这样的人才,那去哪儿找?今天,人才市场上有很多具备互联网思维的管理者,但是这些人到传统企业以后,很多人都无法适应无法生存下来。

　　祖腾回忆道:“曾有一个大企业董事长跟我讲,他近6年每年都去外部请高管,但最长的一个也只待了一年半。最后,这位董事长认为,问题应该不是出在走的这些人身上,但从我的角度来看,其实跟走的人有很大关系”。

　　祖腾认为:“作为企业以高成本引进的跨界人才,你是否把你原有的能力复用,并且跟新业务进行结合,然后融入新组织、新公司。这是非常重要的一点。因此,很多引入的跨界人才都失败了,反而内部培养的人才更有优势,内生人才培养也受到更多企业重视。今天,企业面向新业务,面向新模式,内部的老团队是不是在进行旧思维转变,是不是能在企业内部培养新能力,同时升级旧组织。如果这些都做到了,内部数字化升级的组织土壤具备了,内部人才培养也完成了”。

　　2021上半年,老板电器成功摘得多个品类的市场冠军。作为42年专注厨电的民族品牌,老板电器如何在数智时代升级组织能力?如何搭建培训体系,实现厨电制造数字化转型?

　　在老板电器培训负责人庞连生看来,数字化时代的人才发展及组织能力提升面临升维迭代培训理念、锚定关键人才培养,解决业务场景问题、推进组织文化建设等诸多变革。而数字化学习则能够将组织经验萃取及教育赋能的专业经验与最先进的数字化技术相融合,更高效地提升组织能力。

　　庞连生认为,数字化学习是企业未来发展的必由之路。企业大学的名称并不重要,重要的是它所产生的价值——是否能作为企业的名片、人才的摇篮、企业创新的引擎、文化的高地、干部的熔炉。

　　庞连生等人在“文化院校、黄埔军校、技能院校”三校合一理念下,将“培育卓越老板人,培养老板领军人才”作为培训部门的使命,致力于成为员工成长的顾问、业务发展伙伴。

　　老板大学依托“板栗学堂”的“三阶六库”知识管理存储体系,以及云学堂“千人千面”的培养模式,加速了11大分院的内容生产,促进了人才价值的释放。庞校长总结道,数字化企业大学是基于业务场景的顶层设计,企业未来要依靠数字化人才培养破局前行,跑赢时代。

　　什么才是企业长青的秘诀?远东股份蒋承宏认为,长期坚持人才发展之路,是企业最为核心和最为重要的内容。蒋承宏以现存的国内外百年企业为例,展开讲述了企业长期视角下的人才观、利益相关者共识的达成、企业核心力量的打造等几个方面对企业发展所取到的作用。

　　蒋承宏指出,如今,面对格外复杂和敏感的商业环境,企业更要从内而外、从始至终地坚持自我价值和使命愿景,凝聚优秀人才,培育高效团队,持续提升为客户创造价值的能力,为整个行业及社会的发展助力。

　　6月2日,华为鸿蒙操作系统正式发布后,在全球引发热烈反响。鸿蒙背后,是华为如军队般的组织战斗力。干部队伍决定企业成败,华为究竟是如何对干部进行培养与管理的?在论坛现场,前华为许世光老师以“解密华为干部管理和干部培养”为主题发表了演讲。

　　首先,许老师向来宾展示了华为整个干部管理的体系、框架、导向以及对干部的使命和责任的定义,并以四个模块详细剖析了华为干部管理的底层逻辑,包括:干部管理业务架构、干部选拔与继任管理、干部发展与任命管理、干部使用与在职管理。

　　许老师指出,华为从1998年沉淀到现在,在20多年的时间里不断摸索和实践,干部管理实际上就做三件事:

　　第一,继任管理。解决干部从哪里来的问题。

　　第二,任命管理。解决干部怎样适岗的问题。

　　第三,在岗管理。解决干部如何创造价值的问题。

　　任正非曾坦言,人才不是公司的核心竞争力,对人才的管理能力才是。在论坛现场,许老师穿透手段、技术和方法层面,从底层的管理逻辑和机制方面进行了深入剖析和分享。例如:关于人才培养项目设计,干部和基层员工的策略完全不一样,应当是选、用、育、管,而不是选、育、用、管;对于干部的发展和任命管理,华为一直强调选拔制和淘汰制,而不是培养制,让干部从根本上对自己的成长负责。

　　最后,许老师建议:“希望在座的各位HR包括企业大学校长结合企业的实际情况,花更多的精力和时间去做组织与人才成长机制的设计,不断提升HR的组织影响力和地位,赋能组织的商业成功”。

　　随着苏州论坛的圆满落幕,第五届“中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”全国巡回演讲已举办13场。至此,活动主办方云学堂邀请了近百位优秀企业的一线培训专家登上演讲台,为千城百业的培训人带去成功实践,启迪数万同行,赋能新经济下的人才培养与组织管理,以数字化人才引擎带动企业转型,实现新增长。