□ 张健

农商行资金业务未来的竞争必定是专业人才的竞争，人才的竞争需要人力资源运用好的机制来实现。目前农商行资金业务中，存在着员工薪酬管理体系不健全、不科学、管理水平低等问题。要保证资金业务走高质量可持续发展道路，必须建立科学合理的资金业务薪酬考核机制，使资金业务薪酬考核与全行薪酬战略保持一致。

农商行资金业务薪酬激励机制的问题

考核体系建立不完善。我国大部分农商行资金业务薪酬考核体系存在以下问题：未建立资金业务薪酬考核办法。资金业务工作人员薪酬绩效与其从事的资金业务关联度不大，完成总行下达的几项专项资金业务考核指标，薪酬绩效参照机关人员平均工资水平发放或参照其他标准发放，资金业务人员干多干少一个样，工作积极性不高；考核分配最终落地难；考核办法制定缺乏长期有效性。考核没有起到约束作用，对资金业务长期可持续健康发展不利。

考核指标设置不合理。农商行资金业务薪酬考核机制中，更多地重视经营业绩类指标，轻视内控管理类指标，经营业绩类指标设置主要是侧重于利润类指标，如资金业务收益率、资金业务净收入、资金业务收入占比等。

考核系统支撑不足。农商行资金业务薪酬考核的信息化程度不高，没有独立的资金业务绩效考核系统，或在现有的绩效考核系统设有资金业务考核模块，考核数据主要还是依赖人工，效率低下且正确率低。

考核结果作用面窄。农商行对资金业务最终考核结果只是反映到利润指标的完成与否，考核结果对资金业务人员的成长所起的联动效应比较低。主要体现在：考核结果只与工资水平挂钩，没有在员工岗位调配、晋升、提拔与绩效考核结果之间建立有效联动；考核结果分析不够重视。

缺乏薪酬的动态调整机制。农商行在资金业务上采取了固定的薪资制度，而没有选择浮动薪资制度。固定的薪资制度限制了绩效考核的引导作用，对员工来说，工资一直保持在固定的水平上，与工作结果并未挂钩。

考核缺乏竞争力。资金业务专业性要求相对较高，没有专门的薪酬考核办法或以传统业务的薪酬考核内容来考核资金业务从业人员，不利于银行内部竞争，同时也不利于吸引及留住外部专业人才。

农商行资金业务薪酬激励机制的优化策略

以人为本，资金业务薪酬激励机制从员工基本需求入手。对农商行资金业务员工的薪酬激励机制的设计，要了解员工的根本需要，员工往往不仅仅需要如薪酬等方面的物质保障，也有着安全上的需要、归属感认同感的需要、自我价值的需要等。

适当竞争，充分激励员工的工作积极性。适当的竞争机制更能肯定和鼓励优秀员工继续保持自己的业绩甚至提高自己的业绩，鞭策业绩相对较差的员工更努力工作提升业绩以得到更好的薪酬激励。

农商行资金业务薪酬激励机制优化原则

与本行发展战略协调原则。薪酬激励制度的优化程度在一定程度上能够反映农商行管理层的工作能力与其未来发展的方向。经过优化后，一个与农商行自身发展相互协调的薪酬激励制度可以对外显示其发展理念与发展目标。适应本行发展的薪酬激励制度可以在一定水平上提升员工的工作效率。

坚持公平性的原则。农商行资金业务薪酬激励制度的优化需要坚持公平性原则，即要做到：一是农商行要确保银行外部环境具有公正性。二是农商行在保持行业间公平性的基础上，需要进一步确保自身内部公平性。三是保证农商行各个个体之间的公平性。

体现激励导向原则。农商行在设计资金业务薪酬激励制度时要注重激励导向原则：薪酬的发放需要以员工的工作水平为基础，在提供符合员工工作水平的工资的基础上，通过发放额外的激励来驱动员工提升工作效率。

确保长期性与短期性结合的原则。农商行可持续发展要求薪酬激励制度需要与银行员工的工作效率产生紧密的联系，这样的联系既要求员工薪酬需要匹配员工短期内的工作成果，也要求能够在长期上引导员工为本行的长期目标而努力，即需要长期性与短期性相结合。

（作者单位：中国建设银行南京分行）